今日は、不当解雇（リストラ）に触れている判例を紹介します（つづき）。　

イ　本件解雇に至る経緯
（ア）被告ジョブアクセスは，Ｅ社との間で，業務委託基本契約書（〈証拠略〉），業務委託協議書（〈証拠略〉）を締結し，共済保障制度の共済金請求に関するスーパーヴァイジング業務及び調査業務についての業務委託を受けていたが，その業務委託期間は，平成１８年４月１日から１年間とされ，その後，特段の意思表示がない場合は１年間期間延長するものとされていた。
（イ）被告ジョブアクセス代表者（乙山社長）は，Ｅ社のＦ社長から平成１９年８月２０日，被告ジョブアクセスから派遣されている要員（当時３名）を減員して欲しい旨の要請を受けたが，この減員の必要性等に関して詳しい資料等に基づいて説明を受けたものでもなかった。
（ウ）そして，被告ジョブアクセス代表者は，Ｆ社長からの要請を受入れて翌日の２１日には，原告に対し本件解雇を告げている（なお，被告ジョブアクセス代表者が，Ｆからの前記減員要請に対して，これをとどめたり，翻意するように積極的に行動した形跡は見あたらない）。
　その際，被告ジョブアクセス代表者は，当初は，原告に対して，口頭で，「今日限りで辞めて貰う」趣旨のことを述べ，続いて，原告が書面を求めると，最初は，即日，業務委託を終了する旨の書面を渡したが，数時間した夕刻に，１か月間の予告のある「業務発注依頼の中止に関する予告通知書」（〈証拠略〉）を交付した。
（エ）同日夕刻，原告と被告ジョブアクセス代表者は，同被告の事務所近くの喫茶店で話合いをしたが（前記通知書は，喫茶店での話合いの際ないしその前に交付された），原告は，一貫して本件解雇に強く抗議し，被告ジョブアクセスを訴えるとも述べた。
　被告ジョブアクセス代表者は，本件解雇理由として，被告Ｕ共済会の業績が悪化したためであるとは述べたが，その具体的な数値等は説明していないし，Ｋの問題についても発言していない。
（２）上記認定事実に照らして，本件解雇の有効性について判断を進める。
ア　Ｋに対するセクハラ問題について
　前記認定事実（（１）ア）に照らすと，原告がＫに対して，単なる職場の同僚や英会話の生徒という関係を超える好意を持って，花を贈ったり，食事をしたり，「俺は本気みたいです」というメールを送信したところ，Ｋはこれらの原告の一連の言動に戸惑い，これを重荷と感じて原告に対する態度がよそよそしいものになり，これに対して，原告は，「自分（原告）の行為が迷惑であるなら明確に伝えて欲しい，傷つくのは男の義務であり，その返事によって仕事をやりにくくすることはしない」旨のメールを送り，最終的に，Ｋから，「申し訳ないが，職場の皆と同じように接して欲しい」との返事を受けて，原告は，潔く身を退いたものというのが，原告とＫとの関係の実態であるというべきである。
　一般的に，従業員に対して職場環境保持義務も負っている企業としては，その女性従業員が，職場関係者からの言動で戸惑ったり，悩んでいるなどの情報提供があった場合，職場環境保持義務の観点から，事実関係の調査等を行ったり，当該関係者に対して誤解を受けるような言動を慎むように注意をすることが必要な場合があることは否定できないが，本件においては，原告（Ｋよりかなり年上であるが，独身である）のＫに対する言動がセクハラ行為に該当するとか，社会的に許容される限度を超えたものということはできない。
　よって，原告のＫに対する言動をもって本件解雇事由を基礎づけるものということはできないし，仮に，原告のＫに対する言動をもって解雇理由とするのであれば，少なくとも，本件解雇にあたって，Ｋを含む関係者から事実関係を十分に確認し，原告の言い分等も改めて聴くなどの対応が最低限度必要であるが，それがされた形跡も本件では見あたらない。

なお、不当解雇（リストラ）について専門家に相談したい方は、不当解雇（リストラ）に強い弁護士に相談してください。また、企業の担当者で、従業員の解雇についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。そのほか、個人の方で、保険会社との交通事故の示談交渉、家族の逮捕など刑事弁護を要する刑事事件や子供の逮捕などの少年弁護事件、多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、オフィスや店舗の敷金・保証金返却（原状回復）などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。