当ブログでは、残業代請求について触れている裁判例を紹介しています（つづき）。

７　争点５（事業場外労働のみなし）について
（一）被告の主張
　共同購入運営部門での業務は，ほとんどが事業所外での配達業務であり、その間の労働は所定労働時間を勤務したものとみなされ、帰着が勤務時間を超えたとしても、時間外勤務手当（残業代）の対象となる労働とならない（就業規則三五条）。
（二）原告らの主張
　就業規則三五条は、出張等によって労働時間を被告が管理できない場合の規定であり、共同購入運営部門のように被告の事業所に出勤し、事業所から退勤する場合に適用されないことは明らかである。労基法三八条の二による「みなし労働」は、使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合には適用されないところ、被告は共同購入運用（ママ）部門の業務内容をコース表で各配達場所及び配達時刻を詳細に指示しており、配達終了後は各支所に帰着させ、片付け等の業務に従事させているのであるから、みなし労働の適用はない。　
８　争点６（時間外手当（残業代）の放棄）について
（一）被告の主張
　被告においては、消費生活協同組合としての組織の性格上、理事（ほとんどが家庭の主婦である）や職員の一部の者が多くの報酬を支給されるのではなく、全く平等に支給されてきた。また、被告は、バブル期に多額の負債を抱えて再建中であるにもかかわらず、従前と同様の給与を支給している。
　これらの報酬の支払方法は、職場における全体職場会議等の諸会合を通じて職員の総意でなされてきたのであるから、被告の従前の時間外勤務手当（残業代）の不支給についても、職員全体の黙示の承認があるというべきである。
（二）原告らの主張
　仮に全職員が時間外手当（残業代）てを支給しないことに対して黙示の承諾をしたとしても、労基法に違反する右承諾に効力はないし、既に発生した時間外手当（残業代）の放棄は、明示された意思表示によってなされない限り認められるべきではない。


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